怕怕怕 - 2008-4-7 9:36:00
培训效果评估！！~~
现在企业对人才的培训越来越多，请教各位，谁的企业里有进行过或了解培训效果的深层次评估？（除了反映层、学习层外）如何开展？
yahoo113 - 2008-4-7 9:37:00
我们正在做，不过您说的深层次评估不是一时半会能看出来的，例如行为层和结果层的评估，它们的评估时间在半年至一年左右，包括象二楼朋友说的一些定量和定性的指标，这些指标的评估需要企业很多其他部门的配合，不是一个培训部或者人力资源部门单独可以做到的:(
marrysuffer - 2008-4-7 9:38:00
我有个做培训的朋友，提出对于受多方面影响的培训效果评估，采用尽可能细分的方式，就是尽可能对所有有影响的方面做出评估，力求误差最小，但是我个人认为这样貌似很难做到，而且会失去重点，不知道大家对这样做法什么态度？
luyangday - 2008-4-7 9:39:00
大多数企业做培训评估都只做到了第一二层
大家热闹一下就好
如果要想住第三层第四层进行下去
一方面是你有完备的考核机制和职业管理做支撑
刘老师 - 2008-4-7 9:41:00
个人浅见
目前我们在使用的关于培训行为层面的评估，主要是采用：
方法：利用让学员在一到三个月内编写行动计划（关于课程内主要技能的实施情况），并让其主管领导签字确认。
保证实施条件：根据行动计划的编写情况办法证书。当然了，还有根据认证情况施行的与其利益相关的激励措施。
在推行过程中诚然遇到一些情况，例如：针对一些行动计划，有些学员并没有认真填写，或者其上级主管也没有认真查看，而导致缺失了监管的功能。针对这样的问题，我是这样理解的：
到底是过程重要还是结果重要。或者过程是否能够导致结果。答案是，从心理学上来讲是可以的，当人们习惯于做某件事，那就表现他已经认同这件事了。也就是说，当一个主管领导习惯于为行动计划签字，就表示对这个行动计划的监管职能已经认同了。那样，他会注意、督促、或营造环境，哪怕是默许学员实施他们已经掌握的技巧（我是说这是在学员掌握课程要点的前提下，这是学习层面要考虑的问题，这里就不做累述）。
帕特里克本人说，行为层面最大的问题，或者说障碍就是：学员没有及时实施他所学新技巧的环境，而这最大的障碍来自其主管领导。
当然，如果有条件、有资源、或有支持能建立起更加严密的技能实施监管体系，那更是最好不过的了。但同样是帕特里克本人说：对于三、四级评估。作为培训部门来讲，我们所能做的就是“影响”，影响他们把掌握的技巧应用到实际中去，影响他们的由于培训而导致的行为产生结果。
个人浅见，如有谬误请各位见谅。